💼 Quando la retribuzione fissa non basta: il ruolo strategico di premi e MBO

La retribuzione fissa garantisce stabilità.
Ma in molti contesti aziendali, non è più sufficiente per attrarre, trattenere e valorizzare il capitale umano.

📌 Per questo sempre più imprese ricorrono a sistemi di incentivazione variabile, tra cui:
– premi di risultato
– piani MBO (Management by Objectives)
– incentivi legati a performance individuale o di team

Tuttavia, questi strumenti non possono essere improvvisati.
Hanno impatti giuridici, fiscali e previdenziali rilevanti.

⚖️ Tre snodi giuslavoristici essenziali

✅ 1. Forma contrattuale
Il premio deve essere regolato in modo chiaro e scritto:
– Obiettivi espliciti e misurabili
– Condizioni di erogazione
– Scadenze, modalità di verifica e clausole di esclusione

❗ Un premio “generico” rischia di essere considerato retribuzione fissa, con effetti su TFR, ferie, malattia.

✅ 2. Natura e trattamento fiscale
Il premio può essere:
– retributivo → pienamente assoggettato a IRPEF, INPS e IRAP
– di risultato → agevolato al 10% solo se collegato a incrementi di produttività o redditività, con accordo aziendale depositato

⚠️ Il confine è sottile. L’Agenzia delle Entrate e l’INPS verificano i presupposti con rigore, anche anni dopo.

✅ 3. Esigibilità e legittimità del rifiuto
Un premio promesso ma non corrisposto può generare pretese economiche o danni da perdita di chance.
D’altra parte, la discrezionalità assoluta del datore è legittima solo se prevista chiaramente nel testo.

📎 Una formula come “a insindacabile giudizio” non protegge l’azienda da una contestazione fondata su uso discriminatorio o illogico.

🎯 Conclusione

I sistemi incentivanti sono strumenti potenti.
Ma vanno costruiti con cura: giuridica, fiscale e gestionale.

Un piano premi ben scritto è una leva di cultura aziendale e leadership.
Un piano confuso, al contrario, è un rischio concreto di contenzioso e disallineamento.

🧠 La consulenza del lavoro, in questo ambito, non è solo tecnica.
È strategica.